[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” custom_padding=”8px||7px|||” global_colors_info=”{}”][et_pb_row column_structure=”2_3,1_3″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” custom_padding=”3px|||||” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”2_3″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” custom_margin=”||-3px|||” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Wenn wir uns ansehen, was Unternehmen machen um zu New Work zu kommen, dann fallen einem als erstes die bekannten Obstk\u00f6rbe ein, oder der Fu\u00dfballtisch. Die allermeisten Unternehmen versuchen Ver\u00e4nderung aber \u00fcber organisatorische Ver\u00e4nderungen oder Regeln durchzusetzen.<\/p>\n
Organisationen ver\u00e4ndern die Aufbauorganisation. Es gibt neue Abteilungen und neue Verantwortlichkeiten. In anderen F\u00e4llen wird die Ablauforganisation ver\u00e4ndert. Es werden also die Prozesse im Unternehmen angepasst, und verordnet, dass anders gearbeitet werden soll. Wenn Unternehmen moderner unterwegs sind, dann wird auch verordnet, dass das Unternehmen ab morgen agile zu sein hat. Es werden neue Tools eingef\u00fchrt (z.B. Kanban Boards) und verordnet dass anders gearbeitet wird. Liebe Teams bitte arbeitet jetzt agil. <\/span><\/p>\n All diese Dinge betrifft das Sichtbare einer Organisation. Die Organisation in ihrer Wirkung nach au\u00dfen. <\/span><\/p>\n Manche Unternehmen beschlie\u00dfen dann, dass das nicht genug ist, und sich die Kultur im Unternehmen \u00e4ndern muss. Wir verordnen also eine neue Unternehmenskultur.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=”1_3″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_image src=”https:\/\/ngwork.eu\/wp-content\/uploads\/sites\/28\/2024\/05\/peaches-825564-scaled.jpg” alt=”Obstkorb” title_text=”peaches-825564″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” column_structure=”2_3,1_3″ hover_enabled=”0″ sticky_enabled=”0″][et_pb_column _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” type=”2_3″][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Unternehmenskultur bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Normen, \u00dcberzeugungen und Verhaltensweisen, die die Arbeitsumgebung eines Unternehmens pr\u00e4gen. Sie umfasst die Art und Weise, wie Mitarbeiter miteinander umgehen, wie Entscheidungen getroffen werden und wie Ziele verfolgt werden. <\/span><\/p>\n Die Unternehmenskultur wird oft mit einem Eisberg verglichen. Die sichtbaren Teile der Unternehmenskultur sind der kleinste Teil. Der gr\u00f6\u00dfte Teil der Unternehmenskultur befindet sich sozusagen unter Wasser und ist daher nicht sichtbar. Niemand sieht welche Werte in einer Organisation vorherrschend sind. Niemand sieht auf den ersten Blick wie Menschen in der Organisation miteinander umgehen. <\/span><\/p>\n Es ist auch nicht m\u00f6glich eine Ver\u00e4nderung der Unternehmenskultur zu verordnen. <\/span><\/p>\n Wenn eine Unternehmenskultur etabliert ist, dann kann sich die F\u00fchrung mit der Ver\u00e4nderung der Strategie und Vorschriften auf den Kopf stellen, es wird sich nichts ver\u00e4ndern. Das wusste schon Peter Drucker (\u00f6sterreichisch-amerikanischer Managementberater, Autor und P\u00e4dagoge, der als einer der einflussreichsten Denker im Bereich des modernen Managements gilt.) Er formulierte folgenden Satz: <\/span><\/p>\n Culture eats Strategy for Breakfast <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n Peter Drucker betonte damit, dass die Organisationskultur eines Unternehmens einen gr\u00f6\u00dferen Einfluss auf den Erfolg hat als die strategischen Pl\u00e4ne oder Entscheidungen allein. Er meinte damit, dass selbst die ausgekl\u00fcgeltste Strategie nicht erfolgreich sein kann, wenn sie nicht mit der bestehenden Unternehmenskultur in Einklang gebracht wird<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” type=”1_3″][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Buchtipp<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”https:\/\/ngwork.eu\/wp-content\/uploads\/sites\/28\/2024\/05\/61RVum4VbuL._SY522_.jpg” _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” title_text=”61RVum4VbuL._SY522_” hover_enabled=”0″ sticky_enabled=”0″ url=”https:\/\/amzn.to\/4bhRAfL” url_new_window=”on”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Das Buch Business Culture Design von Simon Sagmeister gibt Hinweise wie Unternehmenskulturen ver\u00e4ndert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” custom_padding=”||2px|||” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n \n \n \n Wie kann Unternehmenskultur ver\u00e4ndert werden? Indem die Menschen in der Organisation (und hier vor allem die F\u00fchrungskr\u00e4fte) ein anderes Verhalten an den Tag legen. <\/span><\/p>\n Laut dem britische Evolutionsbiologen Richard Dawkins ist ein Meme eine kulturelle Informationseinheit, die sich von Person zu Person durch Imitation oder Nachahmung verbreitet und dabei evolutions\u00e4hnlichen Prozessen unterliegt. \u00c4hnlich wie Gene in der Biologie k\u00f6nnen Memes in Form von Ideen, Verhaltensweisen, Spr\u00fcchen, Bildern oder Trends auftreten und sich durch die Gesellschaft verbreiten. Dawkins pr\u00e4gte den Begriff “Meme” in seinem Buch “The Selfish Gene” (1976), in dem er die Idee entwickelte, dass kulturelle Ph\u00e4nomene und Innovationen durch einen Prozess der Nachahmung und Variation entstehen und sich verbreiten k\u00f6nnen, \u00e4hnlich wie genetische Merkmale bei Lebewesen.<\/p>\n Durch die Ver\u00e4nderung des Verhaltens ver\u00e4ndert sich also auch die Unternehmenskultur. <\/span><\/p>\n Was ver\u00e4ndert aber unser Handeln? Wenn wir \u00fcberzeugt sind, dass unser handeln richtig ist, werden wir es kaum ver\u00e4ndern. <\/span><\/p>\n Es gibt verschiedene entwicklungspsychologische Modelle (Jean Piaget, Ken Wilber, Clare W. Graves) die die Entwicklung des Menschlichen Geistes erforscht haben. <\/span><\/p>\n Diese Modelle gehen davon aus, dass der Mensch vom Kindes bis zum Greisenalter verschiedene Entwicklungsstufen durchl\u00e4uft und verschiedene “Haltungen” annimmt. Wir sehen also in diesen Entwicklungsstufen die Welt unterschiedlich. Je nach Haltung bewerten wir daher das was wir sehen oder erleben anders. Wir reagieren daher auch anders. Die Ver\u00e4nderung der Haltung also das wie wir Menschen im inneren denken und f\u00fchlen ver\u00e4ndert dann unser Handeln. Durch die Ver\u00e4nderung der Haltung er\u00f6ffnen sich neue Handlungsm\u00f6glichkeiten. Wir ver\u00e4ndern durch die \u00c4nderung unserer Haltung auch das nach au\u00dfen wahrgenommene – also unser Verhalten. <\/span><\/p>\n Ver\u00e4nderung beginnt also in unserem Inneren. Die folgende Grafik soll das illustrieren: <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”https:\/\/ngwork.eu\/wp-content\/uploads\/sites\/28\/2024\/05\/Haltung-Verhalten-Kultur-Organisation.png” alt=”Haltung Verhalten Kultur Struktur” title_text=”Haltung-Verhalten-Kultur-Organisation” _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” custom_margin=”||46px|||”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” column_structure=”2_3,1_3″][et_pb_column _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” type=”2_3″][et_pb_text _builder_version=”4.25.1″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Manchmal erscheint uns unser Handeln alternativlos. Wenn wir unseren Standpunkt ver\u00e4ndern, sehen wir aber andere Dinge und wir kommen zu anderen Schl\u00fcssen.<\/p>\n Die Ver\u00e4nderung unserer Haltung er\u00f6ffnet uns also neue Handlungsspielr\u00e4ume.\u00a0<\/p>\n Zum Thema der Haltungen gibt es demn\u00e4chst ein Seminar (Leadership 2.0) gemeinsam mit der Wirtschaftspsychologin und Psychotherapeutin Claudia Schwinghammer und mir. N\u00e4here Informationen sind hier zu finden:<\/p>\nVer\u00e4nderung der Unternehmenskultur<\/h3>\n
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Ver\u00e4nderung des Verhaltens<\/h3>\n
Die pers\u00f6nliche Haltung<\/h3>\n