{"id":1807,"date":"2024-07-23T10:41:04","date_gmt":"2024-07-23T08:41:04","guid":{"rendered":"https:\/\/ngwork.eu\/?p=1807"},"modified":"2025-02-12T11:44:06","modified_gmt":"2025-02-12T10:44:06","slug":"situative-fuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ngwork.eu\/2024\/07\/23\/situative-fuehrung\/","title":{"rendered":"Situative F\u00fchrung"},"content":{"rendered":"

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Situative F\u00fchrung<\/a>, auch situative F\u00fchrungsstil oder Situational Leadership genannt, ist ein Konzept, das von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt wurde. Es besagt, dass es keinen universellen F\u00fchrungsstil gibt, der in allen Situationen effektiv ist. Stattdessen sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Stil an die jeweilige Situation und an die Bed\u00fcrfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen.<\/p>\n

In dem Modell gibt es zwei Achsen. Eine aufgabenorientierte Achse (Anleiten) und eine Beziehungsorientierte Achse (Unterst\u00fctzen).<\/p>\n

Das Modell unterscheidet vier Hauptf\u00fchrungsstile, die je nach Reifegrad und Kompetenz der Mitarbeiter angewendet werden sollten:<\/p>\n

Anleiten: Direktive F\u00fchrung (Telling):<\/strong> Der F\u00fchrungskraft gibt klare Anweisungen und \u00fcberwacht eng. Dieser Stil ist geeignet f\u00fcr Mitarbeiter mit geringer Kompetenz und geringem Engagement.<\/p>\n

Darstellen: Integrierende F\u00fchrung (Selling):<\/strong> Der F\u00fchrungskraft erkl\u00e4rt Entscheidungen, bietet Coaching<\/a> und f\u00f6rdert die Mitarbeitermotivation. Dieser Stil eignet sich f\u00fcr Mitarbeiter, die eine gewisse Kompetenz entwickelt haben, aber noch unsicher oder wenig motiviert sind.<\/p>\n

Teilnehmen: Partizipative F\u00fchrung (Participating):<\/strong> Der F\u00fchrungskraft ermutigt zur Teilnahme an Entscheidungsprozessen und zur Probleml\u00f6sung. Dieser Stil ist geeignet f\u00fcr Mitarbeiter mit ausreichender Kompetenz, aber mit schwankender Motivation.<\/p>\n

Delegieren Delegierende F\u00fchrung (Delegating):<\/strong> Der F\u00fchrungskraft \u00fcbertr\u00e4gt Verantwortung und Autorit\u00e4t an die Mitarbeiter, die nur noch minimal \u00fcberwacht werden. Dieser Stil ist f\u00fcr hochkompetente und motivierte Mitarbeiter geeignet.<\/p>\n

Durch die Anpassung des F\u00fchrungsstils an die jeweilige Situation und den Entwicklungsstand der Mitarbeiter k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte effektivere Ergebnisse erzielen und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter f\u00f6rdern.<\/p>\n

 <\/p>\n

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Reifegrade<\/h2>\n

Nach dem Situativen F\u00fchrungsmodell von Hersey und Blanchard werden die Reifegrade der Mitarbeiter in vier Kategorien unterteilt. Diese Reifegrade, oft als R1 bis R4 bezeichnet, basieren auf zwei Hauptdimensionen: Kompetenz (F\u00e4higkeiten und Wissen) und Engagement (Motivation und Selbstvertrauen). Die vier Reifegrade sind:<\/p>\n

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Das situative F\u00fchrungsmodell (Hersey\/Blanchard\/Johnson 2013; entnommen aus Pfister\/Neumann 2019, S.48)<\/span><\/p>\n

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Reifegrad R1 (niedrigste Reife):
<\/strong>Kompetenz:<\/strong> Geringe F\u00e4higkeiten und wenig Wissen zur Aufgabe.
Engagement:<\/strong> Wenig bis keine Motivation oder Selbstvertrauen in Bezug auf die Aufgabe.
Passender F\u00fchrungsstil:<\/strong> Direktive F\u00fchrung (Telling). Der F\u00fchrungskraft gibt klare Anweisungen und \u00fcberwacht die Ausf\u00fchrung eng.<\/p>\n

Reifegrad R2 (geringe bis m\u00e4\u00dfige Reife):
<\/strong>Kompetenz:<\/strong> Einige grundlegende F\u00e4higkeiten und Wissen zur Aufgabe, aber noch nicht ausreichend entwickelt.
Engagement:<\/strong> Hohe Motivation, aber wenig Selbstvertrauen oder Unsicherheit in Bezug auf die Aufgabe.
Passender F\u00fchrungsstil:<\/strong> Integrierende F\u00fchrung (Selling). Der F\u00fchrungskraft erkl\u00e4rt Entscheidungen, bietet Coaching und f\u00f6rdert die Mitarbeitermotivation.<\/p>\n

Reifegrad R3 (m\u00e4\u00dfige bis hohe Reife):
<\/strong>Kompetenz:<\/strong> Gute F\u00e4higkeiten und Wissen zur Aufgabe, aber schwankendes Engagement.
Engagement:<\/strong> Wechselnde Motivation und Selbstvertrauen.
Passender F\u00fchrungsstil:<\/strong> Partizipative F\u00fchrung (Participating). Der F\u00fchrungskraft ermutigt zur Teilnahme an Entscheidungsprozessen und zur Probleml\u00f6sung.<\/p>\n

Reifegrad R4 (h\u00f6chste Reife):
<\/strong>Kompetenz:<\/strong> Hohe F\u00e4higkeiten und umfassendes Wissen zur Aufgabe.
Engagement:<\/strong> Hohe Motivation und Selbstvertrauen.
Passender F\u00fchrungsstil:<\/strong> Delegierende F\u00fchrung (Delegating). Der F\u00fchrungskraft \u00fcbertr\u00e4gt Verantwortung und Autorit\u00e4t an die Mitarbeiter, die nur noch minimal \u00fcberwacht werden.<\/p>\n

Diese Reifegrade helfen F\u00fchrungskr\u00e4ften dabei, den Entwicklungsstand ihrer Mitarbeiter einzusch\u00e4tzen und den F\u00fchrungsstil entsprechend anzupassen, um die Effektivit\u00e4t und Zufriedenheit im Team zu maximieren.<\/p>\n

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Kritik<\/h2>\n

Die F\u00fchrungstheorie von Hersey und Blanchard, auch bekannt als das Situative F\u00fchrungsmodell, hat breite Anwendung in der Praxis gefunden und ist popul\u00e4r in der Managementausbildung. Durch die differenzierte Betrachtung ist es Hersey und Blanchard gelungen von dem fr\u00fcher vertretenen Modell „one size fits it all wegzukommen. Es gibt eine Reihe an Kritik<\/a> an dem Modell und der wissenschaftliche Nachweis f\u00fcr die Wirksamkeit dieses Modells ist nicht gelungen.<\/p>\n

Kritische Punkte und empirische Untersuchungen:<\/strong><\/p>\n